|
Нарушение цепочки поставок, снижение объемов работ и уменьшение фонда оплаты труда заставляют компании сокращать штат. И хотя эта процедура описана в ТК РФ, работодатели нередко допускают ошибки. В итоге затраты только вырастают, а людей восстанавливают.
Какие риски несут компании из-за ошибок и как правильно организовать массовое сокращение в нынешней ситуации. Об этом компания BLS рассказала на специальном вебинаре 1 июня.
Прежде всего, надо понять, почему не всегда получается сократить работников. Почти все ответы дает ТК РФ. Среди них: льготные категории, которых нельзя уволить по инициативе компании, необходимость оценивать преимущественное право остаться, обязанность предлагать вакансии при сокращении, несоблюдение сроков уведомления, сокращение в период отсутствие человека на месте (болезнь, отпуск и т.д.). Или – просто «мнимое» сокращение, когда хотят избавиться от человека. Кроме того, можно назвать растянутость процедуры, ведь до даты сокращения должно пройти 2 месяца. Поэтому нередко HR пытается договориться о соглашении сторон. Но ошибки приведут к еще большим рискам.
Сотрудники создают профсоюз для противодействия увольнения, слухи быстро доходят до других сотрудников, и атмосфера ухудшается, портится имидж компании. Наконец, незаконное увольнение – это риск внеплановых проверок и жалобы в суд. А если человека восстановят, компании придется выплатить зарплату, оплатить вынужденный прогул, компенсировать моральный вред и судебные расходы человека. Для HR и работодателей – не лучший вариант.
Поэтому к сокращению, особенно – массовому надо тщательно подготовиться. Напомним, что критерии массовости определяет каждый регион, базовые цифры фиксирует Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99: увольнение из компании 50 человек за месяц или 200 сотрудников – за 2 месяца.
Во-первых, определить список приоритетных задач. В частности, надо оценить возможности сокращения, изучить другие основания увольнения, подготовить стратегию соглашения сторон, определить аргументы и обоснования, если дело дойдет до суда. Во-вторых, закон требует четкого соблюдения процедуры сокращения штата, в т.ч. документального. Компания должна издать приказ о предстоящем сокращении, вовремя уведомить Центр занятости и профсоюз – за 2 месяца, а при массовом сокращении – за 3 месяца, проверить и оценить преимущественное право, наличие вакансий в компании и возможность их предложить сокращаемым. Конечно же, точно рассчитать и вовремя выплатить выходное пособие.
Но когда речь о массовом увольнении, подготовка должна быть более тщательной. Лучше – разработать отдельный план, которого и придерживаться. Оптимальный вариант содержит 4 этапа: подготовительный (разработка вариантов увольнений, оценка бюджетов и локальных актов), подготовка процедуры (приказ, уведомление центра занятости, шаблоны), индивидуальный (документы для каждого сотрудника) и собственно переговоры с сотрудником. Самое важное – понять, что именно необходимо и как это сделать: сокращать штат и ждать 2 месяца, учитывая риски, или договориться о соглашении сторон.
|
